律师事务所文化作为一种组织文化，可以被定义为在律师事务所运作的各个层面得到体现和传播，并被传递至下一代员工的律师事务所的运作模式，其中包括成员共同拥有的一整套信念、价值观、行为方式、目标、技术和实践。总体而言，律师事务所某一时段的文化特征总会打上本行业所处环境的深深烙印。在我国律师行业的起步阶段，生存问题是广大律师和律师事务所面临的首要挑战，因此必然造就效率优先、利润优先的文化倾向。随着律师经济、社会地位的不断提升以及律师行业在国家政治、经济生活中扮演的角色越来越重要，在律师事务所的经营管理层面，能否引领和支持本所律师更好地践履职业使命，能否团结律师及其他成员为共同目标齐心奋斗，已然成为决定律师事务所能否实现可持续发展的关键因素，因此亟需律师事务所文化的变革，以应对新的形势和环境。
对于已习惯于受旧的文化观念和运作模式支配的广大律师事务所而言，如何克服旧的文化传统带来的重重阻力，有目标、有计划、有步骤地实施和实现律师事务所文化变革，的确是一项值得深入研究的课题。本文作为一个尝试，试图在实践经验还相对贫乏的不利条件下探寻实现律师事务所文化变革的有效途径，一方面必须借鉴同属组织文化的企业文化建设的研究成果，另一方面，由于不同的律师事务所在文化变革中面临的实际情况不尽相同，由此决定了他们在变革的内容、程度、方式等方面必然出现不同的选择，不可能存在一种文化革新的固有模式，因此，本文就文化变革途径的探讨不仅是初步的，也将是一般性的。
二、律师事务所文化变革的影响因素
诚然，随着环境的变迁和经验的积累，文化是可以实现自发、被动、缓慢变革的，自古迄今的人类文化演进史多半源自这一机制。可是，就现代组织或律师事务所而言，它们无时无刻不在经受外部的各种竞争压力和来自内部的各种威胁，当各种压力和威胁积累到一定程度，如不能主动寻求自身文化变革以适应环境和形势的变化，等待它们的极有可能将是极为严重的后果。然而，文化变革绝非易事，也不是所有的律师事务所都能够顺利实现自身文化的主动变革，在笔者看来，文化变革计划的推行顺利与否，在不同程度上都会受到以下各因素的影响和制约：
1、变革需求和变革意愿
决定一家律师事务所变革需求大小的因素主要有：A、律师事务所外部竞争压力大小和客户资源的充足程度； B、律师事务所内部管理体系能否发挥应有的效用，为律师执业和其他成员发展提供有效支持。
决定变革意愿强烈与否的，除了上述两个影响变革需求的因素以外，还包括律师事务所本身的发展历程、律师事务所的人员结构和整体素质、律师事务所尤其是其领导层的危机意识和进取意识等。
2、开放的心态和长远的眼光
律师事务所文化变革的核心，是以一系列新的、有生命力的文化理念取代陈旧的、落后的文化观念的过程，因此，律师事务所及其领导层须具备开放的心态，愿意学习和接受新思想、新观念、新文化，愿意为律师事务所的集体利益和长远利益，冒一定的风险，承担暂时的牺牲。
3、人文关怀
律师事务所文化建设，就是要创造一种关心人、爱护人、培养人、造就人、服务人、与人为善和人人为我、我为人人的人本环境，这就要求律师事务所的领导层具备强烈的责任感和人文关怀，并以此作为文化建设和变革的原动力。
4、与文化变革有关的管理素质和能力
这类素质和能力也是对律师事务所领导层或文化变革的推行者的要求，它们通常包括：沟通力、影响力、分析能力、决断能力、决策素质、正直诚信的品格、激励他人、授权他人、培养他人的能力，以及战略思维能力和管理变革过程的能力等。
5、高密度的交互
律师事务所须具备一定的规模，人员较多，这是达成文化稳定性的不可或缺的因素。人员相互之间也不能是孤立的，一盘散沙的，各种正式的、非正式的沟通须达到较高程度，才能保证新的文化观念在员工间获得及时和有效的传播，这就要求律师事务所存在坦诚沟通的氛围和有效沟通的机制。
三、律师事务所文化变革的核心内容
笔者认为，当前我国律师事务所文化建设的重心，在于实现律师职业伦理和律师事务所经营理念两个层面的提升和变革。
1、律师职业伦理
随着市场机制的作用，当前我国律师服务的商业化倾向已极为明显，这一点不仅体现在律师的执业行为选择上，还更加直观地显现于某些同行公开发表的文章或言论中，在他们看来，律师与商人没有两样。可是，正如季卫东教授所言，对于法制而言，最根本的价值不是效率而是公正，不是利益而是信赖，因此，作为法制体系的组成部分，律师职业必须与一般以营利为目的的商业活动划清界限，况且，律师虽然需要通过市场价格来显示其实用性和确立其地位，但如果市场原理得到充分贯彻，那么律师反而会在与非专业法律服务人员的竞争中、在交涉和斡旋的实际过程中失去其身份特性。笔者认为，我国律师职业伦理建设，一方面，从长远着眼，必然要求坚持律师职业的公益属性和非营利特征，大力弘扬职业精神和职业信念，加强行业自律，重点遏制律师职业的过度商业化倾向和由营利动机引发的不正当行为，另一方面，在坚持为最大限度地确保客户权益而奋斗这一基本使命的同时，还必须接受法律的限制，忠于法制和公共秩序，使这两种伦理价值在律师的执业活动中得到平衡。只有坚持这样的伦理观念，律师职业才能真正确立其社会身份和地位，才能最终解决困扰律师行业的一系列职业伦理问题，律师行业的发展才会获得广阔的空间。因此，作为律师执业机构，律师职业伦理的提升和变革理应成为律师事务所文化变革的核心内容之一。
但是，真正适应中国律师行业发展需要的职业精神和职业伦理的形塑，是一项关涉广泛的长期性任务，它不仅端赖于全行业职业荣辱意识的发生和发展，以及行业自律机制的发展和成熟，同时也需要一个向着法治化轨道不断进步的廉洁的国家司法体系，而这些条件短期内都很难达成。因此，就单个律师事务所而言，可以为本所律师职业伦理建设设立较高的目标，提出较高的要求，但同时应当将此目标和要求作长期考量，在具体的计划制定和实施上必须根据社会大环境的发展变化和本所发展的实际需要作循序渐进的安排。
2、律师事务所经营理念
律师事务所是为了什么而存在的？律师事务所的真正使命是什么？这些都是律师事务所经营理念所要回答的问题。律师事务所要健康发展，首先应当树立正确的经营理念。因为，第一，对于律师事务所而言，人才、知识、实力、规模、经营能力等，虽然都是重要因素，但最根本的还是正确的经营理念。只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使这些因素发挥作用。第二，在千变万化的社会形势中，在律师事务所的经营管理过程中，只有正确的经营理念才是判断形势、决定取舍的基本依据。第三，对于一家拥有众多员工的律师事务所来说，要使之同心协力，发挥巨大干劲，其基础仍然是经营理念。
笔者认为，律师事务所存在和发展的目的和使命，在于组织、领导律师开展符合职业使命和职业伦理的执业活动，并为律师及其他成员构筑成功和满意的职业生涯提供支持，这才是正确的律师事务所经营理念。但在我国目前的律师行业中，真正能够树立并坚持这样的经营理念的律师事务所想必不算很多，相反，只看重业务量和收费的管理和经营，只顾合伙人利益或少数人利益的管理和经营，没有觉悟到自身使命的管理和经营，甚至于“名为合伙实为单干”的管理和经营，倒可谓司空见惯，这些都严重不利于律师事务所及其成员的发展，其最终结果只能是律师事务所凝聚力、竞争力的不断下降甚至是律师事务所的分崩离析，故律师事务所经营理念的提升和变革，同样应当是律师事务所文化变革的核心内容。较之律师职业伦理建设，律师事务所在自身经营管理理念方面的创新与变革，更易有所作为，更易取得实效。
四、如何实现律师事务所文化变革
律师事务所文化变革是一项内容浩繁的系统工程。它要求处理好律师事务所内部因素与外部环境、律师事务所整体与员工个人、短期利益与长远发展、经济利益与社会效益、传统文化与时代要求等一系列关系。新的文化观念的形成又是一个长期、复杂的心理过程，其能否确立及确立程度与员工对此观念的心理接受程度直接相关。应当说，成功实现律师事务所文化变革所需要的才能和技巧绝不亚于指挥打赢一场现代战争。你必须对当前的形势，对你的员工和组织的优势和劣势了如指掌。你必须认清你的盟友和对立面，以及他们的优势和劣势。你必须根据长期和短期目标制定实施规划和战略战术。你必须对要打的战役做出明智的选择，并清楚地知道何时该妥协让步，何时该坚持立场。你还必须不断召集部队，不断向他们灌输你们为之奋斗的目标、原则和价值观，时刻注意听取他们的意见和建议，力求从他们那里获得更多的拥护和支持。
以下是笔者对律师事务所文化变革可以采取的一般步骤和措施的大致构想：
1、创造你理想中的律师事务所文化的远景
M·戴安·沃格特和洛里安·瑞卡尔德在《留住好律师》一书中描述了最好的律师事务所的特点：
他们有远见，总是努力提高客户服务和工作环境；他们提高工作满意度和律师执业目标；他们在律师与管理者之间建立了信任；最好的律师事务所总是与所内的每个人进行坦诚沟通，以使他们感觉到自己在一个开放透明的环境中工作；他们实施有价值的能够授众的目标；认可每一位律师的价值，并创造一个大家互相支持和灵活的文化；他们知道每一名律师都是优秀的问题解决者；当一个问题出现的时候，他们与有关的律师一起来分析问题，接受建议，最后综合意见，再彻底解决这个问题；他们想办法为律师提供能激发他们工作激情的有挑战性的工作并支持他们；他们想办法让律师在行业内控制和管理自己的生活。
文化远景是律师事务所使命和价值观在律师事务所运作各层面上的理想化呈现。作为律师事务所的管理者和律师事务所文化变革的推行者，也应当为你的律师事务所作这样的远景勾画并使之不断明晰，它是你为之奋斗的动力和蓝图。同时，你还要不失时机地把它拿出来与你的伙伴、员工们分享，激发他们追随你去实现这幅图景的热情和信心。
2、陈述律师事务所的使命，明确支持、支撑理想文化的一整套价值观和信条
如前所述，律师事务所的使命回答了“为什么？”——律师事务所存在的原因和文化变革的原因。律师事务所远景目标和使命的牢固结合说明了文化变革的必要性，同时也向员工、合伙人和客户传达了这种必要性的关键所在。在征求全体员工意见的基础上对律师事务所使命做出明确陈述，并明确支持和支撑律师事务所使命的一整套价值观和信条。如果能将律师事务所文化远景目标和使命牢固建立在这套催人奋进的价值观和信条之上，律师事务所运作与文化变革目标之间将更趋和谐，同时也就拥有了向陈旧的观念和信条挑战的基础。为建立这一基础，利用各种平台、载体、场合和方式开展对新的使命和价值观的宣传和讨论，直到使其成为多数成员的普遍共识。
3、明确律师事务所当前的文化，寻找当前文化与理想文化的主要差距，分析支持和抵制变革的因素，制定改变文化的策略
律师事务所当前文化是怎样的？依照描述理想文化的模式描述当前文化，并找出两者之间的主要差距，它表明了律师事务所文化变革的目标和方向。由于文化具有阻碍变革的天然倾向，在制定文化变革计划的过程中，你必须对哪些是支持变革的文化因素，哪些则是阻碍变革的文化因素作出分析，并根据分析结果制定出改变文化的有效策略，比如，一般不要从旧文化中最根深蒂固的部分，而应选择从比较容易得胜的方面入手，创造出大部分员工认为是有益的变革；再比如，要团结律师事务所内有影响力的人和勇于、善于发表意见的人，使他们成为你的盟友，并为他们创造和提供进一步发挥影响力的条件。
4、根据律师事务所使命和新的价值观完善和修订律师事务所经营管理制度，建立新的行为导向和评价标准
律师事务所的合伙人晋升制度、人才招聘和培养制度、民主管理制度、业务管理制度、薪酬制度、奖惩制度等律师事务所经营管理制度，是律师事务所既定时期经营理念和价值观的产物，反映着律师事务所对自身目标和实现方式的认识，同时也隐含着律师事务所对员工行为的评判标准。根据律师事务所使命和新的价值理念的要求，通过上述制度的修订和完善，建立新的行为导向和评价标准，搭建撬动行为方式和文化理念变革的一系列制度杠杆，并确保各项制度的严格执行，为律师事务所文化变革的深入开展提供制度保障。
5、根据律师事务所使命和价值观的要求不断改善工作条件和工作环境
为律师及其他成员构筑成功和满意的职业生涯提供支持是律师事务所的重要使命，体现着律师事务所以人为本的核心价值观，因此，不断改善律师及其他成员的工作条件和工作环境，是律师事务所使命和价值观的必然要求。要在办公场所、办公器材、交通工具、通讯工具、工作服装、薪金和福利待遇、社会保险、执业保险等各方面为律师和其他成员提供力所能及的支持，保证律师和其他成员在更好的条件和环境下执业和工作。
6、其他传播、实践和强化新文化理念的措施和方式
（1）领导带头，身体力行
律师事务所领导层是律师事务所文化的龙头，律师事务所领导层的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护律师事务所的价值观，领导层本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动传达和诠释律师事务所的价值观。这就要求领导层除注重对律师事务所文化的总结、倡导和管理之外，更要率先垂范。
（2）树立榜样，典型引导
“榜样的力量是无穷的。”发挥榜样的作用在一切组织文化建设中都是一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，不失时机地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，利用模范人物的示范和导向作用传播、弘扬律师事务所倡导的价值观。
（3）建立文化传播网络
将律师事务所内部刊物、网站建设成为员工参与律师事务所事务、交流专业知识和业务经验、抒发情感、陶冶情操的园地，利用图书室、活动室等设施和定期组织集体出游、节日聚会、文艺晚会、运动会等业余文体娱乐活动，丰富员工生活，传播律师事务所文化理念。
7、不断进行评估
定期评估你的律师事务所在迈向理想文化的征途上处于何方。花些时间分析律师事务所所处的状态，时时回顾文化变革所走过的道路并确定还得走多远。从评估当中发现计划、策略及其实施当中的不足之处，并及时作出修正。注意从文化变革过程中学习有用的东西。
五、结语
律师事务所文化变革是一个吸引人、有挑战性且有回报的漫长过程——尽管你很可能永远也无法获得彻底的成功。在这一过程当中，你一直都会有更远的路要走，有另外的步骤和措施需要被采行，管理和推行这个复杂过程，你会遭遇无穷无尽的阻力和挑战。但是，对更高的人生境界和职业理想的执著追求会一直伴随和激励着你，催促你倾注所有的力量和资源，去打一场将使你和你的组织受益无穷的战争——文化变革带来的不仅是结果，更重要的是你和你的组织中的人们从中获得的生命的滋养。
